• Koninklijke Boekverkopersbond
• Boek & Bedrijf
• Boekenbon Service

• Contact
• Log in  

•  
  Boek & Bedrijf
• Advies over
  Starten en Stoppen
• Advies over
  Rendementsverbetering
• Advies over
  Dagelijkse praktijk
• Advies over
  Opleiding
•  
  Trainingen 2012

Arbeidsrecht ontleed tijdens themabijeenkomst 8 april 2008 te ParkPlaza Utrecht

2008-04-11

‘Een medewerker doet een greep uit de kas. Mag je hem dan op staande voet ontslaan?' Mag een zwangere vrouw op staande voet ontslagen worden?

De nieuwe Boekenbonhoesjes fungeren als stembiljet. Goud is “ja” en paars is “nee”. Er wordt druk gezwaaid met de gouden hoesjes. De themabijeenkomst start met een quiz.

Stella Willebrands, juriste bij Boek & Bedrijf en de Koninklijke NBb en gespecialiseerd in arbeidsrecht, leidt de themabijeenkomst Arbeidsrecht, georganiseerd door Boek & Bedrijf. Ze legt uit hoe het zit met regels in het arbeidsrecht, de arbeidsovereenkomst, de verschillende arbeidscontracten en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. ‘Maar wat als de medewerker die steelt zwanger is?’ stelt de zelf hoogzwangere Stella. Er wordt gelachen en men wuift met de gouden hoesjes. ‘Jullie lachen, maar het antwoord is nog niet zo eenvoudig als jullie denken.’

Stemmen tijdens de quiz

Dat arbeidsrecht inderdaad geen eenvoudig onderwerp is, wordt deze avond wel duidelijk. Stella heeft ervoor gekozen om vanuit de basis steeds verder de diepte in te gaan. De basisregel in het arbeidsrecht is dat werkgever en werknemer in principe vrij zijn om te onderhandelen. Maar deze basisregel wordt beperkt door de wet, allerlei verdragen en vaak ook een CAO. Arbeidswetgeving gaat uit van een ongelijke machtsrelatie. Arbeidsrecht is voor een groot deel beschermingsrecht.  Het doel van de wet is om de ongelijkheid tussen werkgever en werknemer te compenseren of te beperken. ‘Bij een geschil zal de rechter ook altijd rekening houden met het persoonlijke omstandigheden van de werknemer en daarna beoordelen wat in redelijkheid en billijkheid tussen hen te gelden heeft.’

Arbeid, gezag en loon

Een arbeidsovereenkomst komt tot stand doordat de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst afspreken. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk, maar Stella raadt aan om zoveel mogelijk afspraken schriftelijk vast te leggen aangezien mondelinge afspraken moeilijk te verifiëren zijn. Er kan echter ook sprake zijn van een arbeidsovereenkomst zonder dat de partijen dat wensen of hebben afgesproken, bijvoorbeeld wanneer de werkgever en werknemer er voor kiezen om een bijzonder contract aan te gaan. Hierbij moet gedacht worden aan een freelance overeenkomst of aan incidentele (oproep)werkzaamheden. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer de werknemer gedurende zekere tijd zelf arbeid verricht, onder gezag en tegen loon. De gezagsverhouding is hierbij een belangrijk aspect, want het is beslissend of de werkgever bij het werk instructies kan geven en of de werknemer zich aan deze instructies moet houden. ‘Hou dus in de gaten: arbeid, gezag en loon. Wanneer hieraan gewild of ongewild wordt voldaan, is er sprake van een arbeidsovereenkomst, ook al hebben de partijen iets ander willen afspreken,’ drukt Stella de aanwezigen op het hart.

Het is belangrijk om duidelijk de arbeidsrelatie vast te stellen, niet alleen voor de werkgever en werknemer onderling, maar ook voor instellingen als de Belastingdienst, het UWV en anderen zoals een pensioeninstelling. Om de arbeidsrelatie helder te hebben, kan de opdrachtnemer bij de Belastingdienst een Verklaring ArbeidsRelatie (VAR) aanvrager. Met de juiste VAR is de werkgever gevrijwaard van betaling van loonbelasting en sociale premies. De boekverkopers zullen het meest te maken hebben met de VAR-WUO (winst uit onderneming) en de VAR-ROW (resultaat uit overige werkzaamheden). Wanneer de opdrachtnemer een VAR-WUO overhandigt aan de opdrachtgever, is de opdrachtgever onder voorbehoud van enkele administratieve verplichtingen gevrijwaard van belastingen en sociale premies.

Arbeidscontracten

Er zijn verschillende soorten contracten mogelijk, bijvoorbeeld voor de vakantiekracht, oproepkracht, vaste kracht of freelancer. Het meest voorkomende contract blijft toch het contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast komt het contract voor bepaalde tijd veel voor. Dit contract eindigt van rechtswege nadat de tijd is verstreken of nadat het overeengekomen werk is afgerond of de zieke werknemer is teruggekeerd. ‘Het belangrijkste bij het opstellen van een arbeidscontract is het duidelijk vastleggen van de afspraken’, aldus Stella. ‘Want wanneer is een zieke werknemer weer beter? Vaak zie je dat een zieke werknemer op een gegeven moment weer halve dagen komt werken en dit langzaam opbouwt. Is deze werknemer dan bij aanvang van de werkzaamheden alweer helemaal beter te noemen?’ Ook tussentijdse opzegging bij een contract voor bepaalde tijd is slechts mogelijk wanneer dit schriftelijk overeengekomen is.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen elkaar opvolgen. Hier is ter bescherming van de werknemer wel perk en paal aan gesteld. Er mogen niet meer dan drie tijdelijke contracten op elkaar opvolgen en de werknemer mag niet langer dan 36 maanden op basis van deze contracten in dienst zijn. Het contract voor bepaalde tijd loopt automatisch af na de datum in het contract. Maar als de werknemer na afloop van het contract nog een dag of zelf enkele uren werkt, ontstaat er een nieuw contract. Zijn er dan geen afspraken gemaakt, dan wordt het tijdelijke contract onder dezelfde voorwaarden voortgezet voor dezelfde termijn, met een maximum van een jaar. Tenzij er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Het is dus erg belangrijk om in de administratie goed bij te houden wanneer een tijdelijk contract afloopt.

Boek & Bedrijf juriste Stella Willebrands

Ontslag

In Nederland kan een dienstverband alleen op een wettelijk erkende manier tot een eind komen. Dit kan gebeuren door wederzijds goedvinden, door einde van het contract van rechtswege, opzegging, ontbinding en ontslag op staande voet. Er is echter een aantal ontslagverboden waaraan de werkgever zich te houden heeft. Zo kan een werkgever bijvoorbeeld niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid, bij zwangerschap of bevallingsverlof, tijdens de vervulling van de dienstplicht of wanneer een werknemer lid is van de OR.

Mag de werknemer nou op staande voet ontslagen worden wanneer hij een greep in de kas heeft gedaan? ‘Ja, dat mag zeker’, zegt Stella. ‘Er is in dat geval sprake van een dergelijke mate van wangedrag bij de werknemer, dat hoeft de werkgever niet te pikken.’ Maar hoe zit het in het geval van de stelende zwangere vrouw? Inderdaad mag zij ook op staande voet ontslagen worden. In een rechtzaak kan zij echter haar zwangerschap als verzachtende omstandigheid aandragen. ‘Ik was hormonaal zo in de war, ik wist niet wat ik deed.’ In dat geval kan de rechter besluiten om het ontslag op staande voet niet te honoreren, omdat de rechter rekening houdt met de omstandigheden van het geval. ‘Het is een lastige kwestie voor de werkgever,’ aldus Stella.

Daarmee besluit Stella de avond. De tijd is goed gevuld geweest, mede door de vele vragen van de aanwezigen. Veel boekverkopers zijn met specifieke vragen naar de bijeenkomst gekomen. Ook roept de complexe informatie regelmatig weer nieuwe vragen op. Hoewel door de tijd niet alle vragen beantwoord kunnen worden, verlaten de aanwezigen tevreden de zaal. De themabijeenkomst wordt door de aanwezigen als nuttig ervaren en de meeste geven aan antwoord te hebben gekregen op hun vragen. Voor meer juridische informatie of vragen kunt u altijd contact opnemen met Boek & Bedrijf. De juristen van Boek & Bedrijf geven advies in juridische kwesties en helpen u bij gerechtelijke procedures. U kunt contact opnemen via 030 - 22 87 956 of via boekenbedrijf@boekbond.nl.